Yeni mezunları ve kariyerinin başındaki genç çalışanları işe alırken işverenlerin teknik bilgiye oranla daha çok öne çıkardığı kişilik, iletişim ve öğrenmeye açık olma gibi “yumuşak” beceriler olduğu ortaya çıktı. Yapay zekanın çalışma alanlarını hızla dönüştürdüğü bu dönemde yapılan araştırmada, 600’den fazla işverenin görüşüne başvuran bilim insanları, aday değerlendirilirken teknik bilgi yerine insani niteliklerin tutarlı biçimde üst sıralara yerleştiğini saptadı. Araştırma ekibi, üniversite öğrencilerinin kariyer beklentileriyle işverenlerin gerçek beklentileri arasındaki farkı açıklamayı hedefledi.
Araştırmaya katılan işverenler, adayların kendilerini ve kuruluşlarını birlikte geliştirebileceğine inandığı kişiler işe almak istediğini vurguladı. Bu durum teknik yetkinliğin önemini ortadan kaldırmıyor; aksine bu becerilerin iş başında öğretilmesi daha kolay bir alan olarak görülüyor ve ancak güvenilirlik, profesyonellik ile öğrenmeye açık olma gibi temeller yerindeyken verimli kılıyor.
Eğitimden iş dünyasına uzanan kopukluk
Bilim insanları, teknolojinin çalışma alanlarını nasıl dönüştürdüğü konusunu uzun süredir inceliyor. Araştırma sorusu da hem işverenlerle hem de öğrencilerle yapılan staj deneyimlerine dair görüşmelerden doğdu. Yıl yıl işverenlerin stajyerlerin en çok geliştirmesi gereken alan olarak iletişim, profesyonellik ve diğer çalışma becerilerini öne çıkardığını; öğrencilerin ise çoğunlukla teknik becerilerini geliştirmeye odaklandığını gözlemlediler.
Bu uçurumun yalnızca stajlarla sınırlı olup olmadığını ölçmek için farklı sektörlerde ve çeşitli büyüklükteki kuruluşlarda görev yapan 600’den fazla işveren anketlendi. Katılımcılardan, yeni mezunları ve kariyerinin başındaki gençleri işe alırken hangi beceri ve niteliklerin en önemli olduğu soruldu.
Bilgisayar bilgisi, mükemmel müşteri hizmeti ve güvenilirlik son derece önemlidir. Geri kalanı biz öğretebiliriz.
Orta büyüklükte bir sağlık kuruluşunda çalışan insan kaynakları yöneticisi
Anket sonuçları sürpriz oldu: İşverenler başvuruları değerlendirirken teknik bilgiye oranla tutarlı biçimde yumuşak becerilere üst sırayı verdiler. Organizasyonun büyüklüğü ne olursa olsun sonuçlar benzer çıktı; işverenlerin hangi nitelikleri değerli bulduğu ve bunu nasıl gerekçelendirdiği, aldıkları yanıtlarda açıkça ortaya çıktı.
“Bir şeridin içinde kalmayan” çalışan arayan işverenler
Araştırmacılar, işverenlerin yapay zeka ve teknik becerileri listenin en üstüne koyacağını bekliyordu. Ancak anket daha incelikli bir tablo çizdi: Bu becerilerin açıkça değerli bulunduğu, ancak kişilerarası ilişkiler ve öğrenmeye açıklık gibi niteliklerin daha da üst sıraya yerleştiği görüldü.
Bir tema tekrarlayan biçimde ortaya çıktı. İşverenler, kendilerini ve kuruluşlarını birlikte büyütebileceğine inandıkları kişiler işe almak istediğini vurguladı. Bu, teknik yetkinliğin önemsiz olduğu anlamına gelmiyor; o becerilerin iş başında öğretilmesi daha kolay bir alan olarak görülüyor ve ancak güvenilirlik, profesyonellik ile öğrenmeye açık olma gibi temeller yerindeyken verimli kılıyor.
Teknik pozisyonlar temel bir yetkinlik gerektiriyor; tutum ve uyumluluk da önemli çünkü çalışanlar genellikle tek bir alanda kalmadan çeşitli sorumlulukları üstlenmek zorunda kalıyor.
Küçük bir tıbbi cihaz üreticisi
Farklı bir katılımcı, küçük bir sivil toplum kuruluşundan öğrenmeye açıklık, uyumluluk ve yeni becerileri hızlıca öğrenebilme yeteneğini öne çıkardı. Küçük bir kuruluşta çalışanların, işverenin belirttiği gibi, kuruluşla birlikte büyümeye hazır olması gerektiğini kaydetti.
Bu yanıtlar birlikte alındığında, işverenlerin teknik yetkinlikle çalışma nitelikleri arasında seçim yapmak istemediği anlaşılıyor. Adayların hâlâ bir temel bilgiye sahip olması gerekebilir; ancak işverenler aynı zamanda öğrenme, uyumluluk ve değişen koşullarda bildiklerini uygulama becerisinin kanıtını da görmek istiyor.
“Konuşabilir miyiz?”
İletişim, tekrarlayan başka bir kaygıydı. Büyük bir üretici firmada çalışan bir işe alım yöneticisi, yüz yüze ve telefon görüşmelerine rahat adaylar bulmanın zorluğunu anlattı. Benzer biçimde, küçük bir profesyonel hizmet firmasından bir yönetici zayıf yazının başvuruların reddedilmesinde tekrarlayan bir neden olduğunu söyledi ve müşteri ile çalışanlar arasındaki iletişimin artan bir zorluk haline geldiğini belirtti.
Anketimiz, iletişim becerilerinin zamanla azaldığını göstermese de bu yanıtlardaki tutarlılık, işverenlerin yeni mezunları işe alırken bunu kalıcı bir zorluk olarak gördüğünü işaret ediyor. Bir katılımcı, genç mezunların çoğunun “iyi iletişim becerilerine sahip olmadığını” ve taahhütlerini yerine getirmede zorlandığını aktardı.
Bu yanıtlar, işverenlerin iletişimi yalnızca konuşma ve yazma olarak görmediğini gösteriyor; aynı zamanda onu profesyonellik ve güvenilirlikle de ilişkilendiriyor.
Yanıtlar aynı zamanda staj ve eğitim programlarının işverenler için neden hâlâ değerli olduğunu açıklamaya yardımcı oldu. Küçük bir profesyonel hizmet firmasından bir katılımcı, çoğunlukla eski eğitilenleri işe aldıklarını ekledi: “Becerilerini, motivasyonlarını ve firmamızdaki uyumlarını biliyoruz.”
Bu deneyimler, işverenlerin adayın yalnızca akademik kaydı veya beceri listesinden fazlasını gözlemlemesine olanak tanıyor. İşverenlerle sürdürdüğümüz görüşmelerden biri, birkaç karmaşık projeyi zamanından önce tamamlayan ve yeni kurumsal ortama hızlıca uyum sağlayan bir stajyere dair bir üst düzey yöneticiden örnek verdi. Yönetici özellikle öğrencinin iletişim becerileri ve öğrenmeye istekliliğinden etkilendi.
Yapay zekaya gelince, işverenlerin mesajı açıktı: Bir teknolojiyi nasıl kullanacağını bilmek önemli, ancak onu sorumlu biçimde ne zaman ve nasıl kullanacağını bilmek de o kadar önemli. Bir katılımcı şunu yazdı: “Eğer yapay zeka başvuru materyallerinde iyi kullanılırsa sorun yok. Çoğu zaman yalnızca çok kötü kullanıldığı için fark ediyoruz; bu da kabul edilemez.”
Bilim insanları, yakın zamanda bir işe alım komisyonunda görev yaparken benzer birıyla karşılaştı. Birçok başvuranın kapak mektuplarını hazırlamak için üretken (generative) yapay zekayı kullandığı izlenimi verdi; ancak diğer kurum veya pozisyonlara dair referansları eklemeyi unuttular. Bu hatalar başvuruları güçlendirmek yerine, başvuranların muhakeme yeteneklerini, detaya dikkatlarını ve materyallerinin doğruluğunu sorgulattı.
İşverenin gözünden işe alım süreci
Bu yanıtları okumak, işe alıma dair düşünce biçimimizi değiştirdi. Öğrencilerle işverenlerin işe alım sürecine farklı açılardan yaklaştıklarını gördük.
Öğrenciler, anlaşılır bir şekilde işe odaklanır. Güçlü özgeçmişler hazırlar, mülakatlara hazırlandılar ve yapay zekayı nasıl kullanacaklarını öğrendiler. Bu çabalar önemli çünkü işverenler mezunların katkıda bulunmaya hazır gelmesini bekliyor.
İşverenler ise farklı bir soru soruyor: Bu kişi burada başarılı olacak mı?
Her etkileşim, bu soruyu yanıtlamalarına yardımcı oluyor. Bir e-posta, adayın ne kadar net ve profesyonel iletişim kurduğunu gösterebilir. Bir mülakat, biri tanımadığı bir soruya nasıl dinlediğini ve yanıt verdiğini ortaya çıkarabilir. Bir staj veya eğitim programı, öğrencinin taahhütlerini tamamlayıp tamamlamadığını, başkalarıyla iyi çalışıp çalışmadığını ve geri bildirime tepki verip vermediğini gösteriyor.
Bu açıdan bakıldığında anket sonuçlarını anlamak daha kolaylaşıyor. İşverenler yalnızca adayların şu anda bildiklerini değerlendirmiyor; kuruluş katıldıktan sonra nasıl performans göstereceğine, öğreneceğine ve gelişeceğine dair işaretler arıyor.
Öğrenciler ve üniversiteler için dersler
Öğrenciler için mesaj, teknik ve çalışma kapasitesi arasında seçim yapmaları gerektiği değil. İkisine de ihtiyaçları var.
Yapay zeka ve diğer teknolojileri kullanmayı öğrenmek önemini koruyor; ancak öğrencilerin ayrıca net iletişim kurabildiklerini, başkalarıyla etkili biçimde çalışabildiklerini muhakeme yeteneğini gösterebildiklerini ve taahhütlerini tamamlayabildiklerini kanıtlamaları gerekiyor.
Bu, üniversitelerin müfredatlarına yalnızca yapay zeka temalı kurs ve bölümler eklemelerinin yeterli olmadığı anlamına geliyor. Öğrencilere bilgilerini nasıl uyguladıklarını, geri bildirime nasıl tepki verdiklerini ve bir ekipte katkı sağladıklarını göstermeleri için tekrarlayan fırsatlar sunulmalı. Stajlar, eğitimler ve müşteri projeleri, öğrencilerin bu nitelikleri iş gücüne katılmadan önce geliştirmelerine olanak tanıyor.
Kariyer danışmanlığı, öğrencilere yalnızca hangi beceriye sahip olduklarını değil, onları nerede ve nasıl kullandıklarını açıklayarak bu stratejiyi destekleyebilir.
Araştırma ekibi basit bir soruyla başladı: Yapay zeka, işverenlerin yeni mezunları işe alırken değer verdiği şeyleri değiştirdi mi?
Cevap, beklediklerinden daha incelikliydi. Yapay zeka çalışmanın nasıl yapılacağını değiştiriyor; ancak işverenlerin işe aldıkları kişilerde aradığı temel şeyi kökten değiştirmiyor. Yine de teknolojiyi etkili biçimde kullanabilen ve aynı zamanda kuruluşla birlikte büyümek için gereken muhakeme, profesyonellik ve uyumluluğu gösterebilen mezunları istiyorlar.
Nihayetinde yapay zeka çalışma alanlarını dönüştürüyor olabilir; ancak işverenler hâlâ algoritmaları değil, insanları işe alıyorlar.
1 yorum
Fikrinizi bir kaynak, soru veya yapıcı karşı görüşle geliştirin.